Bedrijven moeten flexibeler en platter worden, zo klinkt het in de installatiebranche. Maar er zijn hele groepen technici die waarde hechten aan de huidige manier van werken, weet Kyara Ubert, consultant bij Polanski & Partners.
“De meeste mensen kan ik zo naar 10 werkgevers sturen voor een leuk gesprek. Maar dat is natuurlijk niet wat je wilt. Mijn uitdaging is om bij zowel de werkgever als de werknemer de belangrijkste waarden boven te krijgen en daarop te matchen,” zo vat Kyara Ubert, consultant bij Polanski & Partners, de arbeidsbemiddeling binnen de installatietechniek samen.
In twee gesprekken heeft ze die waarden meestal wel boven water. De belangrijkste vraag voor werknemers? “Dat is de vraag waar ze nou echt energie van krijgen. Waar ze nou echt heel veel blijdschap bij voelen. Als ze dat gevoel krijgen op hun werk, zitten ze goed.”
Wat die energy boosters zijn, verschilt nogal. “Je ziet in de installatietechniek - meer nog dan in andere sectoren - twee verschillende types werknemers. Je hebt de strevers naar innovatie en creativiteit. Hun belangrijkste waarden zijn: vernieuwing, eigenzinnigheid, zeggenschap. En je hebt de planners, de consciëntieuze personen, zeg maar. Die zijn detailgericht en worden blij van de procesbewaking volgens de protocollen.
Gouden seniore werknemers
Natuurlijk heb je in alle bedrijven beide types nodig om projecten tot een goed einde te brengen. Maar lang niet overal passen beide bloedgroepen.”
Dat ligt niet aan de personen zelf, weet de afgestudeerd psychologe. Dat komt vooral door cultuurverschillen in organisaties. “Er zijn nog erg veel traditionele installateurs die gewoontes hoog in het vaandel hebben, qua werkwijze en qua carrièrepaden. Dat werkt voor de creatieve vernieuwers wat lastig. Ze kunnen hun ei moeilijk kwijt.”
Gelukkig weten organisaties dat ook en zien ze dat ze stappen moeten maken om ook deze groep werknemers te trekken. Dat gaat echter niet vanzelf. “In grote organisaties is een cultuurverandering niet zomaar gerealiseerd. Waar jonge, kleine organisaties heel gemakkelijk platte structuren kunnen invoeren, is dat bij grote bedrijven moeilijk. Nog erger: soms is het zelfs onwenselijk. In die organisaties staan veel mensen op hun anciënniteit (de aaneengesloten periode waarbinnen iemand bij het bedrijf werkt). En díe gouden seniore werknemers willen ze ook zeker niet verliezen.”
Ingenieur of HR-medewerker
Een schier onmogelijke taak dus voor werknemers. En in de strijd om personeel is zelfs nog een omslag nodig, merkt Kyara. “Vrouwen haken nog steeds echt erg snel af. Ik werk nu twee jaar in deze branche en denk dat minder dan 5 procent van de kandidaten vrouw was.” Ze snapt dat deels. “Organisaties melden bij een adviesgesprek vaak dat ze meer diversiteit willen, door onder meer vrouwen aan te nemen. Het goede nieuws is dat ze dat niet meer alleen doen omdat het goed is voor hun imago, maar dat ze nu ook écht zien dat het voor hun bedrijfsvoering beter is.”
Als de Polanski-consultant doorvraagt wat ze kunnen bieden wat vrouwen aan zou trekken, dan geven organisaties vaak toe dat het nog een stap te ver is om ook echt cultuur en voorwaarden aan te passen. “Een kleine stap is er zeker gezet door Corona. Voor die tijd was thuiswerken in veel organisaties niet wenselijk. Ook parttime werken is tegenwoordig bespreekbaar. Dat is voor zowel mannen als vrouwen van belang. Maar de mentaliteit is er nog niet, weet ze. Hoe vaak een vrouwelijke ingenieur niet de vraag krijgt wat ze als HR-medewerker op de werkvloer doet. Daar kan de directie maar langzaam iets aan veranderen. Er is ook veel tijd voor nodig. En veel vrouwen.”